Lo stress (SLC = stress lavoro correlato) è un fattore di rischio ufficialmente riconosciuto dalla legge.

Cosa si intende per stress lavoro correlato? Lo stress è uno stato che si accompagna a malessere, disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali che consegue dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap rispetto alle richieste od alle attese nei loro confronti. Nel breve periodo questo stato di pressione può essere considerato positivo e di stimolo per lo sviluppo dell’individuo stesso, ma se prolungato può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute.

È previsto che il documento di valutazione dei rischi esamini anche questo tipo di rischio, ed in particolare che all’interno del DVR vengano inserite:

• una relazione sulla valutazione del rischio da stress per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa, nella quale siano specificati i criteri adottati per la valutazione stessa;
• l’indicazione delle misure di prevenzione e di protezione attuate, a seguito della valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a);
• il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza dal rischio stress.

Il nostro intervento di consulenza permette all’impresa di affrontare questi adempimenti, attraverso un percorso nel quale i nostri esperti preparano i documenti di cui sopra, e trasmettono agli addetti il metodo per gestire il rischio stress.

L’obiettivo è di affrontare questi adempimenti di legge come opportunità per migliorare la soddisfazione dei dipendenti e l’efficacia dell’organizzazione.

In che modo? Vediamolo insieme…

Partiamo con la Relazione sulla valutazione del rischio da stress. Predisporre questa relazione, per noi significa in sostanza lavorare su 3 aspetti:

• Realizzare una analisi organizzativa insieme alla committenza, attraverso lo studio della documentazione organizzativa interna (procedure, organigramma, mansionario, carta dei valori, obiettivi, etc).

• Misurare quantitativamente i fattori che influenzano lo stress organizzativo, attraverso la somministrazione (a campione o meno) di un questionario sullo stress lavoro correlato, di cui ci sono diversi modelli, che concorderemo con la committenza in funzione delle specificità organizzative.

• Approfondire qualitativamente i fattori che risultino “critici” sulla base delle risposte ai questionari, attraverso gruppi di discussione

Dall’analisi integrata di questi 3 aspetti nasce la relazione sulla valutazione del rischio da stress lavoro correlato.

L’indicazione ed il programma delle misure di prevenzione sarà funzionale ai fattori evidenziati come fonte di stress lavoro correlato e può spaziare dalla informativa interna (diffusione dei dati e delle spiegazioni circa i fattori potenziali e/o effettivi di rischio da stress lavoro correlato), all’ordine di servizio, all’intervento di formazione, alla modifica del sistema premiante…

Questi interventi saranno quindi funzionali agli specifici fattori individuati, al livello di importanza individuata per ciascun fattore ed alla possibilità di ridurlo attraverso interventi organizzativi e/o formativi

Esempio pratico: A seguito del processo di cui sopra (analisi documentale, analisi quantitativa ed approfondimento qualitativo) risulta che un fattore di influenza sul livello di stress (SLC) è la mancanza di chiarezza rispetto agli obiettivi organizzativi ed al significato del contributo del singolo lavoratore nel loro raggiungimento.

La misura di prevenzione e diminuzione di questo fattore di rischio potrebbe consistere in attività di gestione e comunicazione, in grado di chiarire gli obiettivi organizzativi ed il ruolo di ciascun lavoratore nell’ambito della loro realizzazione. Il modo per realizzare queste misura potrebbe essere attraverso del tempo dedicato regolarmente a questo scopo da parte dei responsabili nei confronti dei singoli (valutazione e sviluppo) e del gruppo (riunioni periodiche).

Queste attività, oltre ad adempiere alla richiesta legislativa, costituirebbero anche elementi di miglioramento della performance lavorativa e diminuzione dell’incertezza, con conseguenti effetti benefici sulla motivazione del personale.

Valutazione del potenziale

Per valutazione del potenziale si fa comunemente riferimento a una attività di valutazione che, attraverso una serie di metodologie e strumenti, si propone la rilevazione di attitudini, capacità e “meta – capacità” delle persone.

Essa viene utilizzata da numerose organizzazioni di lavoro sia in sede di selezione del personale, per individuare le risorse più promettenti, che per una serie diversificata di interventi legati alla gestione ed allo sviluppo delle risorse umane in azienda.

Gli approcci possibili per la valutazione del potenziale delle persone impegnate in ruoli organizzativi sono molteplici, così come gli strumenti utilizzabili a tal fine; tra questi l’Assessment Center costituisce senza dubbio una delle metodologie più complete e più predittive e pertanto maggiormente utilizzate nelle organizzazioni di lavoro e nelle aziende.

Il nostro modo di effettuare la valutazione del potenziale, ispirato all’approccio dell’empowerment,  aggiunge anche una serie di strumenti focalizzati sullo sviluppo della persona e delle sue potenzialità e risorse interne per stimolare la persona alla realizzazione di una crescita personal-professionale.

Valutazione delle prestazioni

La valutazione delle prestazioni rientra nel più ampio e complesso sistema di valutazione del personale di un’azienda.

L’oggetto della valutazione viene così a essere costituito dal reale contributo fornito, per il periodo considerato, dalla persona che ricopre una determinata Posizione di lavoro. Tale contributo viene rilevato confrontando gli OBIETTIVI prefissati con i RISULTATI raggiunti, o i COMPORTAMENTI richiesti con quelli posti in essere.

In sostanza, l’oggetto della valutazione è rappresentato da ciò che il valutato ha fatto e dal come lo ha fatto.

Le tecniche utilizzate a tale scopo dovranno così contemplare, in vario modo, un confronto fra i risultati (o i comportamenti) attesi e quelli ottenuti all’interno di tutta l’organizzazione

Perché valutare?

Il crescente livello di complessità delle organizzazioni impone l’adozione di strumenti che consentano di:

•  avere informazioni aggiornate su tutti i dipendenti;
•  sapere come si evolvono nel tempo le capacità delle singole persone;
•  gestire in modo omogeneo e secondo criteri trasparenti il sistema premiante.

“Per seguire la rotta è necessario sapere sempre dove ci si trova”.

Nasce la Bussola delle Competenze, uno strumento agile, veloce e preciso, pensato per vaste fette di popolazioni aziendali, sparse sul territorio, di cui necessita conoscere ‘in diretta’ il livello di adeguatezza agli obiettivi e ai piani formativi. La Bussola delle Competenze si avvale di una tecnologia tradizionalmente utilizzata per gestire in tempo reale ricerche di mercato con migliaia di intervistati e oggi messa a disposizione dei direttori del personale per sentire il polso delle competenze in azienda.

Come funziona la Bussola?

Le Risorse coinvolte nel monitoraggio sono invitate a compilare un questionario spedito e restituito via e-mail. La gestione dei questionari è affidata ad un server esterno all’azienda e può girare sull’Intranet locale.
Le aree di competenze (già individuate dall’azienda o con il supporto di Ad Meliora) sono rilevate attraverso la frequenza di alcuni ‘comportamenti’ (circa 60) su cui la Risorsa, il suo responsabile e due colleghi sono chiamati ad esprimere il loro parere, scegliendo tra quattro opzioni. (Es. area Flessibilità mentale: “Usa delle analogie nell’argomentare i suoi punti di vista”: sempre; spesso; di rado o mai).
L’auto-percezione della Risorsa e l’individuazione dei comportamenti da parte del responsabile e dei due colleghi danno luogo ad un punteggio. Sulla la base di quest’ultimo e del risultato atteso (costruito in relazione al ruolo ricoperto dalla Risorsa) viene quindi individuato il ritratto delle competenze ed il percorso formativo personalizzato. Si apre il dialogo tra responsabile e collaboratore per la definizione dello sviluppo individuale. La Risorsa è coinvolta: la sua formazione deriva dalle sue reali esigenze.

Il cliente misterioso è uno degli strumenti più efficaci per valutare la qualità del servizio al cliente, allo scopo di perseguire il raggiungimento degli standard predefiniti. Fornisce informazioni preziose sia al Marketing che alle Risorse Umane, permettendo di intervenire con supporti mirati di formazione, incentivazione e motivazione.

Perché utilizzare il servizio?

Commesse spazientite e poco disponibili al contatto con la clientela, personale di front line negligente, risposte scortesi o poco chiare da parte del servizio clienti…Sono tutte cause alla base della perdita della clientela in un mercato competitivo dove la qualità del servizio è ormai un requisito irrinunciabile.
Monitorare le risorse umane coinvolte nel ciclo di vendita, assistenza e servizio al cliente, si rende necessario allo scopo di quantificare il valore aggiunto che le persone mettono nel contatto con la clientela e che consente di fidelizzare il cliente e salvaguardare la propria posizione di mercato.
Attraverso il lavoro del cliente misterioso, è possibile evidenziare quelle aree dove mettere in atto interventi correttivi o formativi, allo scopo di esaltare gli assetts intangibili, fino a renderli punti di forza nella relazione con il cliente differenziandosi dalla concorrenza.

Il Mistery Client in Azione:
Il cliente misterioso, in accordo con l’azienda, definisce preventivamente le situazioni e i parametri delle situazioni da verificare, quindi attraverso visite periodiche, fingendosi un potenziale cliente, verifica le modalità operative del personale e le altre situazioni concordate, misurandone su dati oggettivi l’effettiva aderenza agli standard perseguiti dall’azienda. I dati prodotti, verranno utilizzati per la compilazione di report, i cui destinatari finali saranno le funzioni Marketing e Risorse Umane dell’azienda.

Un intervento che vi consentirà di:
• Standardizzare i parametri qualitativi di servizio in tutti i momenti di contatto con la clientela
• Evidenziare i punti di forza e di debolezza propri o della concorrenza allo scopo di predisporre un intervento mirato
• Migliorare la performance nel momento di contatto con il cliente
• Verifica e supporto all’apprendimento

Una esigenza dichiarata da molte organizzazioni è quella di misurare l’apprendimento dei partecipanti ai corsi.
In sostanza, cosa rimane dopo la partecipazione al corso in termini di comprensione della materia oggetto di formazione, da cui dovrebbero poi derivare comportamenti più efficaci?

Per info: clicca qui

Una esigenza dichiarata da molte organizzazioni è quella di misurare l’apprendimento dei partecipanti ai corsi.
In sostanza, cosa rimane dopo la partecipazione al corso in termini di comprensione della materia oggetto di formazione, da cui dovrebbero poi derivare comportamenti più efficaci ?

Rispondere a questa esigenza comporta diverse problematiche:

– Sindacali: legate alla identificazione della persona che viene “misurata” con le implicazioni del caso

– Clima interno: può essere interpretata come un esame discriminatorio…

– Che seguito dare: come gestire, restituire i risultati e quali conseguenze far derivare  dall’esito del test? Si rifà il corso? O è stato il formatore poco efficace?

La Risposta Ad Meliora

“Mentre gli uomini di marketing delle aziende sponsor dicono che la misurazione, la rendicontabilità, la valutazione, sono punti critici per verificare il ritorno delle sponsorizzazioni e della presenza delle loro aziende all’interno di eventi, il 65% di loro non fanno i passi necessari per determinare i risultati di quelle attività.”

Queste sono le conclusioni di una ricerca condotta dall’ANA (Association of National Advertisers) in collaborazione con IEG Sponsorship Report nel Giugno 2010….leggi tutto.

Partendo da questa evidenza è nato Audievent, un servizio che risponde all’esigenza di misurare, in modo oggettivo e statisticamente rilevante, il ritorno delle attività di sponsorizzazione di eventi.

Come e con chi abbiamo già lavorato?

Per saperne di più: paolo.vallarano@admeliora.net

L’Analisi dei Fabbisogni formativi, rappresenta la prima fase del processo formativo:  il momento di rilevazione delle necessità formative propedeutico alla definizione del progetto formativo.

E’ un momento  fondamentale per valutare la reale necessità degli interventi formativi nel contesto lavorativo, definire gli obiettivi da raggiungere, decidere quali sono le strategie e gli strumenti idonei per erogare l’intervento. Solo con una corretta analisi dei bisogni sarà possibile verificare i risultati raggiunti.

Ma…

– Come passare dalla rilevazione dei fabbisogni ai moduli formativi?

– Come predisporre moduli di formazione adeguati ai fabbisogni rilevati?

– Come  focalizzare gli argomenti all’interno di ciascun tema emerso  in modo da formare delle classi di partecipanti omogenee per esigenze formative specifiche?

Per saperne di più clicca qui!

Come  possiamo misurare in che modo i percorsi formativi contribuiscono a migliorare le prestazioni delle risorse umane che vi partecipano?

Ad Meliora propone, in base alle nostre esperienze con realtà internazionali,  una metodologia blended, che utilizza strumenti di ricerca qualitativi e quantitativi, ossia:

–  Interviste personali e telefoniche;

–  Focus Group;

–  Sistemi di sondaggio via Internet (sistema CAWI).

In tal modo le organizzazioni possono risparmiare tempo e denaro, mantenendo elevati standard di qualità.

La proposta qui presentata, nasce dalla richiesta di un nostro cliente di effettuare un‘indagine per verificare l’efficacia dei programmi di formazione erogati.